近日，国际创新转化学院夏宇寰副研究员的研究成果“strengthening supervisor bonds but impairing coworker relations? the divergent effects of voice endorsement”和“why and when newcomer career consultation behaviour attracts career mentoring from supervisors: a sociometer explanation of supervisors' perspective”先后在国际顶级期刊journal of management（ft-50期刊，jcr 1区期刊，abs4*级）和国际权威期刊journal of occupational and organizational psychology（jcr 1区期刊，abs4级）发表，夏宇寰副研究员为以上成果的唯一通讯作者，山东大学为唯一通讯作者单位。
在当今组织中，领导建言采纳（主管对员工建议的积极回应以及愿意实施这些建议的程度）已经成为了建言能否在组织中发挥积极作用的关键要素。然而，现有研究大都关注于建言采纳促进因素的同时，却忽视了建言者本身对于领导采纳建言的反应情况，而这会显著影响建言者随后的情绪和后续行为。
因此，为探明建言者对领导建言采纳后的不同反应，夏宇寰副研究员与合作者中佛罗里达大学alex副教授等人，在研究“strengthening supervisor bonds but impairing coworker relations? the divergent effects of voice endorsement”中，基于情感评价理论和自豪的两维结构（真实自豪感与傲慢自豪感），构建并验证了一个理论模型（如下图所示），来探究领导对员工的建言采纳产生的两种不同影响路径：关系维护路径和关系损害路径。研究数据来自一家高科技公司，包括414名建言下属和他们的112名领导。研究结果表明，就关系维护路径而言，建言采纳与建言者的真实自豪感（h1）呈正相关，激发建言者未来向领导提供的支持性建言（h2）。与此同时，关系损害路径表明了对于自恋程度较高的建言者，建言采纳与他们的傲慢自豪感（h5）呈正相关，导致他们与同事之间发生更多的人际冲突（h6）。本研究结果不仅有助于更全面地理解建言采纳对建言者自身及其人际关系的影响，而且对纳谏者和建言者如何对待建言采纳均具有一定的指导意义。
职业咨询行为是指职场中向重要人选寻求职业建议的一种重要的主动职业行为，这对新员工的职业能否成功具有重要的积极影响。然而，现有文献更多聚焦于新员工的研究视角，而对组织内部主体（如主管）的研究较少，因而尚无法解释主管是否以及何时可能通过提供职业指导来回应新员工的职业咨询行为。
为此，夏宇寰副研究员与合作者皇家墨尔本理工大学ying wang副教授等人，在研究“why and when newcomer career consultationbehaviour attracts career mentoring from supervisors: a sociometer explanation of supervisors' perspective”中，基于社会测量理论构建了一个有调节的中介模型（如下图所示），并开展了一项涉及238名新员工-主管配对的滞后四阶段数据收集研究来探索新员工的职业咨询行为为何以及何时会引发主管的心理反应，从而激励他们对新员工进行职业指导。研究结果表明，新员工的职业咨询行为可以增强主管的组织自尊，从而增加他们为新员工提供的职业指导（h1）；对于权力距离取向越高的主管来说，新员工的职业咨询行为对他们的组织自尊影响越显著（h2）；新员工职业咨询与主管职业指导之间的间接关系，在主管组织自尊的中介作用下，受主管权力距离取向的调节。当管理者权力距离取向越高时，这种间接效应越强（h3）。这项研究不仅很好的补充了新员工社会化文献中组织内部人员的研究视角，也对于组织中管理者和新员工本人分别会如何看待和实施职业咨询行为提供了重要的实践指导。
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夏宇寰，山东大学国际创新转化学院副研究员，硕士生导师，主要研究领域为主动性与创造力开发、建言与建言采纳、新员工组织社会化等。研究成果发表在journal of applied psychology、journal of management、personnel psychology、journal of occupational and organizational psychology等国内外高水平期刊。
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